В современных условиях молодые люди являются одной из самых уязвимых категорий работников на рынке труда: с одной стороны, они имеют меньше возможностей по причине отсутствия опыта и практических навыков работы (особенно при первичном трудоустройстве); с другой стороны, они более мобильны и способны гибко реагировать на изменения конъюнктуры рынка.Введение
Современный рынок труда молодежи нередко характеризуется более высоким уровнем безработицы. Даже престижное и качественное образование не гарантирует эффективное трудоустройство и восходящую мобильность. Более того, на российском рынке труда растет разрыв, особенно характерный для выпускников, между высокими трудовыми требованиями молодежи и возможностями их удовлетворения.
Заработная плата является важнейшей оценкой позиции выпускника на рынке труда, так как в ней отражены работодателем оценка производительности специалиста, наличие у него определенных способностей, качество полученного им образования и объем накопленного человеческого капитала. Разнородность выпускников (разный объем человеческого и семейного капитала, образования, социально-демографических характеристик и т.д.), разнородность рабочих мест, несовершенства рынка, различия в поведенческих стратегиях выпускников при выходе на рынок труда могут оказывать влияние на уровень заработной платы выпускников.
Цель данной работы — оценить значение заработной платы на первичном рынке труда при изменении влияющих на нее факторов.
В связи с этим поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теории, объясняющие формирование заработной платы, и факторы, оказывающие влияние на ее величину;
2) на практике при помощи самостоятельного статистического исследования показать это влияние.
Объектом данной работы является оплата труда на первичном рынке труда.
Предметом служит заработная плата опрашиваемых с сайта hse.ru/rlms [32].
Методологической основой данной работы являются различные статьи и исследования зарубежных и российских авторов, посвященные объяснению формирования заработной платы на первичном рынке труда.
1. Теоретическое обоснование формирования заработной платы на первичном рынке труда
1.1 Теоретические концепции различий уровня заработной платы выпускников
Существуют две конкурирующие теории в объяснении взаимосвязи уровня образования с размером заработной платы: теория человеческого капитала и теория сигналов.
Теория человеческого капитала устанавливает связь между различиями в зарплате сотрудников с различиями в накопленном человеческом капитале (особенности рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его познания и способности), который может быть увеличен в течение получения образования, профессиональной подготовки и усвоения навыков работы [6].
Теория сигналов предполагает начальное отличие людей по уровню возможностей, которыми они награждены. Получение образования требует значительных затрат (временных, денежных, психологических), при этом наиболее одаренные индивиды получают его с более меньшими издержками. В итоге образование наилучшего качества чаще всего приобретает наиболее способные и одаренные люди [6].
По большому счету вышеупомянутые теории крайне благополучно разъясняют достоинства в зарплате и занятости, которые приобретает индивид вследствие получения высшего образования, но не выявляют факторов проблем, которые обнаруживаются у выпускников вузов при переходе от учебы к работе и осложняют получение высоких доходов.
В зарубежных научных источниках[27] можно встретить теории, конкретизирующие представления о том, как функционирует рынок труда выпускников.
Концепция обесценения дипломов (инфляция дипломов) появилась в конце 70-х годов, когда снизилась отдача от образования, полученного выпускником. Широкая распространенность образования (как начального и среднего, так и высшего) является следствием возрастания спроса на образование и сопутствует уменьшению отдачи от образовательных инвестиций и возрастанию конкуренции между разными социальными группами. В итоге происходит инфляция дипломов по причине того, что они лишаются ценности, а степень бакалавра или магистра перестает быть исключением.
Потеря статуса дипломов — другая концепция. Так как не хватает рабочих мест (в частности высококвалифицированных), выпускники готовы согласиться на первое попавшееся место работы, что является причиной несоответствия степени полученного диплома и занимаемой должности.
В результате, согласно этой теории потеря статуса дипломов является методом манипуляции над работниками, так как работодатели имеют возможность выплачивать меньшую заработную плату и принимать квалифицированную и легко обучаемую молодежь в условиях безработицы. Выпускникам, которые не имеют опыта работы или находятся в определенных условиях (например, длительная безработица, жизненные обстоятельства или семейное положение, которое обременяет их) приходится сокращать свою резервную заработную плату и принимать приглашения на неквалифицированный труд в условиях дефицита рабочих мест.
1.2 Взаимосвязь качества образования через качество выпускника и заработной платы
Определяющими факторами уровня заработной платы, связанные с качеством выпускника являются:
. качество образования (качество высшего учебного заведения, востребованность специальности, академическая успеваемость обучающегося);
. семейный капитал;
. способности;
. характеристики социально-демографического характера.
1.2.1 Качество образования
Рассмотрим детальнее компоненты качества образования, воздействующие на уровень заработной платы.
.)Качество/ элитарность высшего учебного заведения.
Наличие популярного и известного имени, респектабельной репутации и хорошей оценки работодателей говорит о высокой элитарности вуза. Показателем качества может являться и правовой статус: исключительный (МГУ, СПБГУ), НИУ, ФУ, а также включение в список 15 вузов — победителей в конкурсе на получение субсидий для вступления в мировые университетские рейтинги. Как правило, обучение в элитном вузе сопровождается высоким качеством образования и требованиями к студентам как в ходе отбора, так и в процессе обучения.
Теория человеческого капитала и теория образовательных сигналов имеют разные точки зрения в интерпретации эмпирического факта отдачи от обучения в качественном вузе. Представители первой теории полагают, что в элитном вузе студенты имеют больше возможностей для накопления человеческого капитала, так как такие вузы владеют высококвалифицированным преподавательским составом, большими библиотеками, оснащенными лабораториями, положительной и плодотворной учебной атмосферой. В результате они имеют возможность снабдить собственных учащихся более сильными и значительными ресурсами для приумножения человеческого капитала, чем вузы более низкого качества [29]. Согласно второй теории «премия» заработной платы за образование в элитном вузе связана с получением диплома такого вуза, который служит для работодателей знаком высокой производительности работника, поэтому заработная плата действительно измеряет качество обучения.
В настоящее время фигурирует не так много исследований по проблеме российского рынка труда, касающейся отдачи от качества образования.
Так, например, исследователи Денисова И. и Карцева М., а также Андрищук Г. и Коновалова А. [1; 5] в своих работах проанализировали вопросы воздействия качества образования на будущие заработки.
Денисова И. и Карцева М. использовали данные РМЭЗ и рейтинг вузов Министерств Образования и Науки Российской Федерации за 2005 год, на основе которых продемонстрировали существование на российском рынке труда отдачи от учёбы в качественном вузе, но она видоизменяется в зависимости от специальности выпускника. В ходе исследования было выявлено, что рейтинг вуза важен для инженерной и экономической специальности, однако для остальных специальностей он не имеет важных последствий [5].
Андрищук Г. и Коновалова А. в своем исследовании применили данные РМЭЗ за 1995-2005 гг., и выявили, что обучение в элитном высшем учебном заведении (статус вуза (ФУ, НИУ), наличие магистерских программ) дает премию 15%. Кроме того, ученые отметили значительную взаимосвязь заработной платы и факторов рынка труда, гендерных и региональных характеристик [1].
1.)Востребованность полученной специальности, чье влияние вызвано следующими причинами [8]:
Выпускники нужных, востребованных или дефицитных профессий имеют наиболее высокую зарплату в отличие от других специалистов, так как на рынке труда действуют законы спроса и предложения.
Производиться отбор самых талантливых и способных поступающих на более востребованные специальности.
Выпускники, которые обрели востребованную специальность, имеют больше возможностей устроиться на должность по специальности.
Студенты выпускных курсов востребованных специальностей меньше рискуют получить несоответствие профиля работы уровню формальной квалификации, приобретенной в университете.
В России выпускники, имеющие юридическое, техническое или экономическое образование, получают наибольшую зарплатную «премию». Принимая во внимание гендерную специфику в отдаче от образовательной специальности: женщины имеют положительную отдачу от гуманитарного, медицинского и педагогического образования [2].
2.)Академическая успеваемость.
Учебные достижения оцениваются или по средней оценке обучения, или по типу диплома (с /без отличия). Дж. Смит и М. Братти [8] указывают, что диплом с отличием повышает шанс быть занятым для мужского пола на 7% и для женского пола на 4%.
Наблюдаются две точки зрения о воздействии академической успеваемости на заработную плату выпускников. Первая основана на модели обучения работодателя со статистической дискриминацией (El-SD model) [11], в соответствии с которой работодатель при неопределенности в характеристиках индивида выбирает для себя работника в зависимости от легко наблюдаемых признаков, исходя из производительности [20]. Вторая предполагает возникновение все большего объема методов для оценки возможной работоспособности студентов выпускных курсов: резюме, тесты, собеседования, рекомендательные письма [12].
При исследовании влияния академической успехов на степень зарплаты следует принимать во внимание качество вуза. У студентов с одинаковым уровнем способностей при прочих равных условиях академическая успеваемость будет совершенно разной, если они будут учиться в разных по качеству вузах. При условии большой трудности образования в элитном вузе обладать хорошей академической успеваемостью здесь гораздо сложнее, чем в «низкокачественном». В результате, элитарность вуза и академическая успеваемость обратно взаимосвязаны.
1.2.2 Семейный капитал
Набор денежного, общественного, культурного и человеческого капитала в семье называется семейным капиталом. При вычислении инвестиций семейных особенностей выпускника в степень отдачи от образования в высшем учебном заведении исследуются следующие главные переменные:
- доход семьи;
- образование, которые получили родители выпускника;
- величина семьи.
Семьи с высокой прибылью имеют больше потенциала вкладывать средства в обучение детей: оплата при подготовке к поступлению и за образование в университете (например, репетиторы, подготовительные курсы при вузах). Состоятельные родители, обладающие значительным социальным капиталом и множественными связями, имеют возможность помочь устроиться своим потомкам на престижную должность с достойной оплатой труда или же предоставить детям денежные средства для построения своего собственного бизнеса [2].
Анализируя влияние качества образования на заработную плату выпускников, следует принять во внимание образование родителей. Многие ученые выявляют прямую зависимость степени родительского образования с достижениями в учебе и ступенью получения образования их детей, а также уровнем их дохода [11]. Кроме того, при помощи эмпирического исследования доказано, что существует «штрафа» заработной платы при условии, если выпускник получает высшее образование в первом поколении (отсутствие высшего образования у родителей) [31]. Также, если родители выпускника не имеют высшего образования, у него возрастает шанс получить низкокачественную должность. [18].
Некоторые научные деятели доказывают присутствие отрицательной отдачи от величины семьи (число детей) на степень детской образованности и их будущих заработных плат [19].
1.2.3 Способности
До приобретения образования все индивиды характеризуются различными естественными особенностями. В процессе обучения они повышают размер персонального человеческого капитала и приобретают от него финансовую отдачу при выходе на рынок труда.
По данной теме теория человеческого капитала и теория сигналов являются противоположенными. Сторонники первой, уделяя большое внимание способностям в составе человеческого капитала личности, главное место отдают образованию, которое оценивается в сумме учебных лет. Приверженцы второй полагают, что более одаренные ученики обретают высшее образование с более малыми затратами или более высококачественное, так как первоначально они неодинаково наделены навыками. В итоге, образование значимо для человека не само по себе, а как показатель имеющихся у него способностей. [6]
Для работодателей навыки потенциальных работников также не могут быть отслежены и видимы, поэтому работодатель стремиться выбрать наиболее умелых и способных студентов выпускных курсов благодаря целому ряду инструментов:
- анализирование имеющегося образования (характеристика, учебная успеваемость, специальность);
- характеристика резюме, содержащее результаты разнообразных экзаменов и оценки за стандартизированные тесты;
- личная беседа и рекомендательные письма [12];
- выполнение разнообразных тестов при устройстве на работу (SHL-тесты).
Перечисленные средства предоставляют возможность работодателям уменьшить неуверенность в будущем кандидате, выделить более продуктивных и эффективных и утвердить им определенную заработную плату.
Многочисленные ученые показывают, что образование — сравнительно конкретная и без труда видимая черта возможностей выпускников, поэтому оно служит основной детерминантой при принятии решения о включении в штат сотрудников и при выявлении начальной заработной платы [12]. Но спустя некоторый промежуток времени для работодателя открываются все большие сведения о навыках сотрудника, и в итоге определенно они становятся более важными в становлении зарплаты в сравнении с формальным образованием [11].
1.2.4 Социально-демографические характеристики
В эмпирических исследованиях в главные социально-демографические характеристики, воздействующим на величину зарплаты, включаются:
- пол;
- возраст (включая возраст окончания вуза);
- семейное положение;
- этническую/расовую принадлежность.
Пристальное внимание в мировой финансовой литературе получил вопрос дискриминации гендерного и расового вида. В проведенных исследованиях идентифицировано присутствие «штрафа» за принадлежность к женскому полу (15-22%), при этом неравенство зарплаты между мужчинами и женщинами только растет в длительном периоде[31]. Некоторые ученые считают, что такой разрыв является следствием гендерного распределения по рабочему положению, секторной и отраслевой занятости [21]. Часть исследователей объясняют наличие гендерной дифференциации в образовательных направлениях и выбранных специальностях [24]. На основе эмпирических исследований демонстрируется, что ассортимент ученической специальности может реагировать на 40-50% диспропорции в заработных платах между мужским полом и женским [8].
Возраст студентов выпускных курсов вдобавок может воздействовать на степень его зарплаты, но это явление неоднозначно: данные расходятся, так как они есть как о неблагоприятном воздействии [16], так и о положительном.
Состояние в браке и существование детей также воздействую в значительной степени на зарплатный уровень. С помощью эмпирических исследований обнаружено присутствие супружеской «премии» для мужского пола и супружеского «штрафа» для женского пола благодаря воздействию специализации (мужчина сфокусирован на функционировании на рынке труда, а женщина — на домашних делах) и влиянию отбора (наиболее умелые и преуспевшие мужчины наиболее вероятно состоят в браке) [13, 26].
1.3 Воздействие неоднородности рабочих мест на уровень заработной платы выпускников
Заработная плата выпускника зависит не только на основе проведения оценки его характеристик, но и от рабочего должности, на которую он устраивается. К основным факторам, обусловливающим эту разнородность, относятся:
Должности отличаются степенью зарплаты и незарплатными особенностями (защищенностью, положением, местонахождением, нормами труда, видом занятости, социальным пакетом).
Отрасль работы и должности тоже отличаются по своим особенностям, и им также удается давать экономическую отдачу.
Среда обитания одинаковых мест работы являются различными в соответствии с тем, трудиться ли выпускник по специальности и на должности, сопоставленной его степени образования (вопросы overeducation и education-job mismatch).
Выпускники с более «высококлассным» уровнем образования имеют больше возможностей получить и занять более достойное место работы, что применительно как насчет уровня зарплаты, так и насчет сущности работы и других незарплатных особенностей. Несмотря на то, что заработная плата — это значительным индикатором оценивания выпускника, необходимо рассматривать незарплатные особенности места работы, которые определенно имеют возможность оказывать влияние на заработную плату выпускников: она может увеличиваться по мере возрастания, например, вредных условий труда (теория компенсационных отличий в зарплате) [8].
Особое внимание в финансовой литературе, занимающейся воздействием неоднородностью мест работы на степень заработной платы выпускников, уделено изучению соотношения рабочего места специализации имеющегося образования (job-education mismatch) и соотношения степени квалификации, нужной на определенном месте работы и приобретенной выпускником (overeducation).
Расхождение имеющегося образования и области работы имеет негативное влияние как для самого индивида, закончившего высшее учебное заведение, так и для социума в общем: это значительно снижает степень удовлетворенности трудом [22], а на макроуровне это сигнализирует о малоэффективной деятельности образовательной системы в общем. Существование в кадрах работников — выпускников, трудящихся не по полученной квалификации, вынуждает работодателей выделять расходы дополнительно на упорядочивание образовательной системы внутри фирмы [9]. Если рассматривать причины, которые имеют благоприятное влияние на возможность быть вовлеченным в трудовую деятельность по полученному образованию, исследователями демонстрируется характеристика высшего учебного заведения, актуальность квалификации, учебные достижения и более высшую степень образования (магистратура в отличие от бакалавриата) [18].
При возрастании предложения опытных работников над спросом на профессиональную деятельность увеличивается вероятность для некоторой части сотрудников быть смещенной на невысоко квалифицированные рабочие места.
Краткосрочное вытеснение может являться следствием несовершенств рынков труда (информационной и сигнальной асимметрией), обесценением человеческого капитала в условиях безработицы в долгосрочной перспективе, характеристиками условий вступления на рынок труда для выпускников или адаптационной задержкой применимых технологий к образовательной структуре работников. Причиной вытеснения в долгосрочной перспективе могут служить «неформальные» особенности человеческого капитала рабочей силы (присущие от рождения способности, образовательное качество, опыт работы) [4, 30].
Если говорить о российском опыте, переход к массовому высшему образованию сопутствовал его качественному уменьшению и повлек к значительному возрастанию удельного веса сотрудников с высокой формальной степенью специализации. Соотношение рабочей силы с избыточной степенью образования в РФ равно 22-29%, а «штраф» за overeducation- 17-22% [4], и, можно утверждать, что эти оценки не являются сильно различающимися для разных по возрастам групп (результаты для России не расходятся с результатами для развитых стран). Вероятно, по причине «абсорбции» сферой услуг выпускников высших учебных заведений в начале XI века Россия не имеет проблем, связанных с избыточным образованием. Тем не менее, в перспективе на будущее проблема overeducation может вызвать серьезный отголосок по причине стагнации экономики России и того, что все больше различных возрастных групп молодежи стараются получить высшее образование.
1.4 Влияние несовершенства рынка труда на уровень стартовых зарплат
Основной фактор рыночных несовершенств при выявлении зарплат выпускников заключается в информационной асимметрии: работники решают в обстоятельствах неизвестности касаемо особенностей будущей работы, а работодатели- относительно неоднозначности ожидаемой производительности будущего работника.
заработный плата рынок труд
1.4.1 Стратегии поведения работодателей на рынке труда
Исходя из теории трудового рынка зарплата сотрудника должна быть равной его предельной производительности. Не имея понятия о производительности выпускника, работодатель имеет возможность вычислить ее лишь по неявным характерным чертам, пытаясь уменьшить риск используя определенные методы:
Платит зарплату ниже прогнозируемой предельной производительности сотрудника, переставляя угрозу на самого работника;
Производит оценку эффективности работы выпускника, основываясь на опосредованных данных: грамоты, сертификаты, первоначальные тесты при приеме на работу, беседы, рекомендательные письма, информация об академических успехах и о присутствии опыта работы;
Статистически разделяет потенциальных работников по качеству высшего учебного заведения, профессии, особенностям социально-демографического характера [17].
Кроме того, работодатель имеет возможность не принимать во внимание производительность сотрудников изначально, а обрести сведения о ней спустя небольшой промежуток времени: все больше познавая умения и навыки сотрудника, его уже привлекает «сигнал образования» в меньшей степени, а производительность — в большей [11].
В России проблема информационной асимметрии усилилась в следствие масштабного и недоброкачественного высшего. Прежде диплом служил ярким индикатором в выборе наиболее производительного сотрудника, но на данный момент весомость при принятии решения работодателем упала (он важен, но не достаточен для приема на работу). Работодатель повышает затраты на определение производительности сотрудников и оплачивает им первоначальную зараплату меньше прогнозируемой предельной производительности. Иногда работодатель задействует такие методы, как испытательный срок или стажировки, во время которых для работника выделяется определенный временной промежуток. За этот временной интервал сначала ему выплачивают зарплату ниже его производительности или не оплачивают вообще, чтобы работник проявил и показал свои знания, умения и навыки, зарекомендовав себя с лучшей стороны для принятия на место постоянной работы.
Работодателей привлекают в молодых работниках определенные параметры.
Во-первых, количество лет обучения молодежи неизменно увеличивается, и, соответственно, она получает всё более высокую ступень образования. Ажиотаж спроса на высшее профессиональное образование в России выразился в особенности сильно. Этому стал причиной отложенный срок вступление молодежи в рабочую силу, который в краткосрочном периоде увеличивает безработицу молодых людей. Тем не менее, некоторые исследователи демонстрируют, что увеличение степени образования благоприятствует снижению безработицы в долгосрочной перспективе [25].
Во-вторых, молодежь чаще всего считаются необыкновенно активной категорией работников, которая легко адаптируются к изменяющимся условиям. При всем при этом, Мартин утверждает, наоборот, о том, что молодые люди слабо подвижны по причине привязанности к семье (особенно явно в возрасте 15-19 лет), например, при их переводе в другие географически удаленные подразделения компании или отправлении в командировки.
В-третьих, молодое поколение, в отличие от старшего, в возрасте до 25 лет более легко обучаемо, поэтому они гораздо легче и быстрее могут освоить новый материал и запомнить информацию. Более того, работодатель может приноровить молодого работника под свои условия труда, так как последний не обладает никакими специфическими навыками, приобретенными на других предприятиях.
В-четвертых, по причине отсутствия у молодых работников опыта работы и необходимых навыков, временами неполной занятости, молодежь может быть интересна и заманчива для работодателей, которые могут платить ей заниженную заработную плату.
Тем не менее, очень часто все вышеупомянутые преимущества молодых работников перевешиваются их недостатками. Например, гораздо более низкая производительность работника в сравнении с другими категориями работников, недостаточное количество приобретенных навыков и умений обусловлены недостатком или отсутствием опыта работы.
При данных характеристиках молодых работников работодатель вынужден выделять гораздо больше расходов для того, чтобы обучить молодое поколение работников. В результате, работодатель при найме молодого сотрудника берет на себя определенную долю рисков. Может ли работодатель их как-то ослабить? В целом, это зависит от институтов рынка труда для каждой страны по-разному. В РФ основным документом, который регулирует трудовые отношения, является Трудовой кодекс. Этот документ составлен так, что больше защищает сторону не работодателя, а работника, как более уязвимую группу. Например, согласно статье 70 ТК РФ [10], работодатель обязан принимать без прохождения испытательного срока молодого человека, окончившего имеющее государственную аккредитацию образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, в том случае, если молодой человек впервые поступает на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
1.4.2 Стратегии поведения выпускников на рынке труда
Попадая на рынок труда, выпускники учебных заведений тоже испытывают неоднозначность касаемо параметров будущей должности, собственной производительности и схожести потенциального места работы и своих способностей, умений, навыков и запросов. Также как и работодатели на рынке труда, они приспосабливаются к рыночным дефектам, используя разнообразные поведенческие стратегий, влияющие на степень их заработной платы:
1.)Совмещение студенческой учебы и работы.
В СССР и вначале 1990-х гг. студенты подрабатывали во время учебы для обретения вспомогательных денежных средств, а в настоящее время главная мотивация — обретение опыта на практике и нахождение места работы на постоянной основе в перспективе на будущее. Студенты нацелены больше набраться опыта (лучше всего по получаемой специальности), чем достичь превосходной образовательной успеваемости и получить «отличный» диплом по причине того, что для них это полезнее и приоритетнее. В краткосрочной перспективе такие выпускники благодаря опыту работы получают заработную плату выше, чем те, кто сконцентрировался на учебе. Все может измениться в среднесрочном и долгосрочном периоде: с помощью приобретенных во время учебы знаний и навыков по профессии (накопленного человеческого капитала) студенты, которые предпочли учебу, могут обогнать в заработной плате сверстников, выбравших опыт.
2.) Мобильность по рабочим местам.
Многие эмпирические исследования свидетельствуют о том, что молодые специалисты гораздо интенсивнее сменяют места работы, чем более старшее поколение[15].
В экономических источниках присутствуют две теорий, описывающие это явление: job shopping и job matching [9]. Первая теория основывается на разнородности сотрудников и рабочих мест и присутствии информационной асимметрии. Выпускники не могут точно предположить, в какой рабочей области они хотели бы работать, испытывают себя в абсолютно разнообразных профессиях и в итоге выбирают ту, которая больше всего соответствует их потребностям. Теория job matching также допускает присутствие информационной асимметрии и уверяет, что молодые работники при перемещении между рабочими позициями предпочитают более благоприятное соотношение (matching) между особенностями своими и рабочего места. Чем успешнее это соотношение принято молодым специалистом, тем меньше риска для продолжения изменения его рабочего места.
В России на рынке труда мобильность молодых сотрудников показывает положительное воздействие на степень зарплаты при смене не более трех мест работы. Если этот процесс происходит больше, то эффект будет незначимым [9].
3.)Индивидуальные предпочтения выпускников насчет работы
В соответствии с гедонистической теорией заработной платы, при устройстве на работу выпускник отбирает наилучшее для себя место работы, максимально повышая свою полезность, в которую могут быть включены и зарплатные, и незарплатные особенности (престижность и статус работы, число трудовых часов, наличие переработок, вредных условий труда и т. д.). Так, например, молодые рабочие с одинаковым уровнем образования и равной категорией производительности имеют возможность выбрать различные отрасли и типы работы , исходя из своих личных пристрастий.
Заключение
Рассмотрение факторов, воздействующих на уровень заработной платы на первичном рынке труда, предоставило возможность обнаружить некоторые ограничения в применении заработной платы выпускников как главный показатель при оценке качества образования.
С теоретической точки зрения, несомненно, качество получаемого образования (элитарность вуза, востребованность профессии и академическая успеваемость учащихся) оказывает значительное воздействие на первоначальную заработную плату выпускников. Более того, такие факторы, как семейный капитал (культурный, человеческий, финансовый), способности индивидов, их социально-демографические характеристики, влияют на заработную плату на первичном рынке труда. Вместе с тем, заработная плата выпускников обусловлена особенностями рабочего места (сектор занятости, незарплатные характеристики, соответствие работы уровню квалификации, продолжение работы по специальности).
Кроме всего прочего, такие несовершенства рынка, как асимметрия информации со стороны работодателя о производительности работника, и со стороны работника о характеристиках рабочего места, воздействуют на формирование заработной платы. Выпускник на рынке труда имеет некоторые стратегии (совмещение учебы и работы, межфирменная мобильность, индивидуальные предпочтения в отношении работы), которые имеют большое значение при формировании уровня заработной платы. Что касается практической стороны данного исследования, наиболее влиятельны на реальную заработную плату оказались пол, возраст, наличие высшего образования. Пол отрицательно действует на размер заработной платы, поэтому мужчины получают больше, чем женщины. При чем с возрастом и наличием более высокой степени образования, реальная заработная плата имеет тенденцию к увеличению.
